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12年人力資源、7年婚禮行業(yè)經(jīng)驗(yàn)！對婚企人才管理，他這樣說……
結(jié)婚產(chǎn)業(yè)觀察·
2019-05-31 00:00
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2019-05-31 00:00
2275 人力資源從業(yè)12年，7年婚禮行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，他有了4點(diǎn)反思！
人力資源從業(yè)12年，7年婚禮行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，他有了4點(diǎn)反思！
文章轉(zhuǎn)載自：婚禮業(yè)內(nèi)參（高參君）
婚禮行業(yè)作為一個(gè)靠人才進(jìn)行重度服務(wù)的行業(yè)，人才是婚企最寶貴的資源。一直以來，“招人難、用人難、留人難”都是困擾著婚企經(jīng)營者的大難題。
這次我們邀請到了CIE國際人力資源高級管理師、二級人力資源管理師、北京藤薰定制中式嫁衣副總經(jīng)理關(guān)雨輝。
他曾供職于婚紗攝影、婚禮策劃、婚禮行業(yè)垂直媒體、婚禮行業(yè)電商平臺(tái)、婚紗禮服等機(jī)構(gòu)，并為“在行”APP婚禮行業(yè)認(rèn)證行家。有著12年人力資源從業(yè)經(jīng)歷，并且7年婚禮行業(yè)職業(yè)經(jīng)驗(yàn)。
由他的視角來和大家聊一聊婚企關(guān)于人才管理的那些事，一共4點(diǎn)。
01? “婚企經(jīng)營者的知識(shí)結(jié)構(gòu)，決定了企業(yè)的命運(yùn)”
目前，中國婚企經(jīng)營者的職業(yè)背景大致有幾種：銷售或者營銷背景的占60%，30%是產(chǎn)品或者技術(shù)背景的約為30%，財(cái)務(wù)背景的約為6-8%，最少的就是人力資源背景的大約只占1-2%。
我們看到，婚嫁產(chǎn)業(yè)的很多機(jī)構(gòu)的創(chuàng)始人是以技術(shù)出身的攝影師、攝像師和化妝師或者設(shè)計(jì)師為主，大家經(jīng)過原機(jī)構(gòu)的實(shí)踐、學(xué)習(xí)成長后，多少掌握了一些自己認(rèn)為比較優(yōu)質(zhì)的客戶或者供應(yīng)商資源，就獨(dú)立或合伙創(chuàng)業(yè)。
在過往的經(jīng)歷中，他們學(xué)習(xí)并擅于產(chǎn)品、長于銷售或策劃，而開發(fā)產(chǎn)品的技術(shù)、銷售產(chǎn)品的技能，也僅僅是一個(gè)工具而已，他們卻沒有作為一名管理者具備的完整的知識(shí)結(jié)構(gòu)。
“比較主觀、片面、不夠宏觀，沒有真正意義上的戰(zhàn)略”，讓我們看到定位不清，高成本、低利潤甚至虧損的事實(shí)。
因了“產(chǎn)品思維”和“銷售思維”，目前主流婚企經(jīng)營者們很看重“把每場婚禮做成案例”，忽略了合理控制成本和獲得企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力——利潤，以簽單為主要目的，不計(jì)成本地把客戶的婚禮當(dāng)作案例來打造。
北京有一個(gè)很典型案例：營銷出身的創(chuàng)始人，只關(guān)注銷售簽單卻沒有考慮產(chǎn)能和人員配備。
創(chuàng)業(yè)初期，非常注重并且擅長銷售，所以簽單率高業(yè)務(wù)量大，成立第二年的業(yè)績就達(dá)到第一年的2倍多。
但是，因?yàn)樗簧瞄L人力資源管理和產(chǎn)品，造成人力結(jié)構(gòu)不合理、管理不善，致使員工離職，造成婚禮旺季期間執(zhí)行人員不夠，致使很多婚禮現(xiàn)場居然無人執(zhí)行；
同時(shí)，在實(shí)際執(zhí)行中，沒有兌現(xiàn)為了簽單而向客人許下的承諾，結(jié)果就是引起大量客訴，有超過50%的尾款無法收回，甚至多起法院訴訟。
最后，這家婚企在第三年不得不宣告倒閉。
對于一名成功的經(jīng)營（管理）者的工作技能需求其實(shí)很低，他不一定什么都要會(huì)或者精通，但要知道原理、邏輯以及數(shù)據(jù)管理和節(jié)點(diǎn)，以及具備作為一名管理者應(yīng)該具備的知識(shí)結(jié)構(gòu)，不要讓自己深鉆到具體的業(yè)務(wù)之中。
雖然婚嫁行業(yè)發(fā)展的時(shí)間并不是很長，但是，前幾年大家都享受到了中國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和人口的紅利。
從婚禮制作的角度看，婚嫁行業(yè)看似發(fā)展迅速。不過，隨著人口紅利的逐漸消失以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入階段性調(diào)整期，當(dāng)前，婚嫁行業(yè)進(jìn)入近20年來最嚴(yán)峻的時(shí)期，要在激烈的競爭中生存并持續(xù)發(fā)展，歸根結(jié)底還是要看運(yùn)營管理的內(nèi)功。
作為婚企經(jīng)營者，需要對管理及營銷學(xué)的有足夠多的研究，包括企業(yè)人力資源管理的知識(shí)和財(cái)務(wù)管理知識(shí)儲(chǔ)備，當(dāng)然，婚嫁產(chǎn)業(yè)里面某一個(gè)子行業(yè)產(chǎn)品的理解也是必不可少的，這些也都是影響企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。
婚嫁行業(yè)人士其實(shí)是很好學(xué)的，我們可以看到在婚禮淡季的時(shí)候，大家都會(huì)走出去參加各類培訓(xùn)、行業(yè)交流集會(huì)，或者把優(yōu)秀的老師請進(jìn)來，以提升、充實(shí)自己。
不過，我也看到一個(gè)現(xiàn)象，有一些被標(biāo)簽 “行業(yè)管理大師”的人，說著連自己都知其然不知其所以然的概念和專業(yè)名詞，受邀在各類“舞臺(tái)”上分享“偶然成功的經(jīng)驗(yàn)和案例”。
結(jié)果誤導(dǎo)了很多剛?cè)胄谢蛘呙媾R轉(zhuǎn)型迷茫期的行業(yè)人士對自己企業(yè)（團(tuán)隊(duì)）發(fā)展轉(zhuǎn)型的判斷和決策。
企業(yè)必須通過有能力的管理者才能發(fā)揮作用和功效，從而起到推動(dòng)行業(yè)發(fā)展的結(jié)果。而缺乏有能力的管理者，也是婚嫁行業(yè)發(fā)展較緩慢的重要原因。
曾幾何時(shí)，“因?yàn)榍閼眩矚g美的事物、喜歡婚禮，所以選擇了婚禮行業(yè)”，成為大家分享的最普通的一句話。
我認(rèn)為這僅僅代表愛的是“策劃”這件事情，并不是“行業(yè)”也不是“職業(yè)”。
美國暢銷書作家杰克.霍吉在《習(xí)慣的力量》說過：“思想決定行為”，我覺得指的是在面對“該做什么”和 “愛做什么”的選擇時(shí)，做出正確的選擇——“該做什么”。
大部分人“因?yàn)槲覑?，所以我做”——選擇愛做的事，而不愿意做自己該做的事情。如果僅僅是因?yàn)橄矚g而堅(jiān)持，就僅僅是職業(yè)化程度并不高的愛好。
作為一個(gè)經(jīng)營者（管理者），為了避免陷入自我麻痹和閉門造車的狀態(tài)，要讓自己不斷完善包括管理學(xué)、財(cái)務(wù)學(xué)在內(nèi)的知識(shí)結(jié)構(gòu)。需要知道如何制定戰(zhàn)略，建立成熟的體系和團(tuán)隊(duì)。不能因?yàn)槭亲约合矚g的，靠自己的執(zhí)念去做一個(gè)令消費(fèi)者滿意的產(chǎn)品。
02? 根據(jù)發(fā)展的不同階段進(jìn)行人崗設(shè)置與管理
管理者，應(yīng)該是有技巧的溝通者和團(tuán)隊(duì)成員，也是計(jì)劃者、組織者、激勵(lì)者和領(lǐng)導(dǎo)者。
隨著社會(huì)和企業(yè)的發(fā)展，人力資源職能已經(jīng)成為所有管理者的職能。人員配置正變?yōu)槊總€(gè)管理者的主要任務(wù)，贏得并留住優(yōu)秀的員工，決定了品牌的競爭力。
由于行業(yè)發(fā)展階段的原因，婚嫁行業(yè)缺乏專業(yè)人力資源管理者的現(xiàn)象更加凸顯，而這個(gè)職能又成為管理者在經(jīng)營管理中重中之重。
同樣，婚嫁行業(yè)沒有像其他傳統(tǒng)行業(yè)擁有充足的人力資源，有資質(zhì)的員工更是，這使得人員招聘和培訓(xùn)工作越發(fā)重要和困難。
我們看到，現(xiàn)階段，婚嫁行業(yè)有不少已經(jīng)發(fā)展了十幾年的公司，也不乏營收達(dá)到幾千萬近億規(guī)模的機(jī)構(gòu)。
但是，絕大部分機(jī)構(gòu)尚處于扁平化管理，非公司化運(yùn)營的狀態(tài)，甚至是管理者帶著員工干，他們親臨第一線洽談、服務(wù)客戶，乃至事無巨細(xì)地協(xié)調(diào)具體事務(wù)的身影。
對于處于不同的經(jīng)營規(guī)?；蛘唠A段的婚企經(jīng)營者如何制定人力資源規(guī)劃？
我認(rèn)為：
創(chuàng)業(yè)初期，最高效的是應(yīng)該盡量“因人設(shè)崗”的“能人體系”?？缧蛄小⒖鐛徫徽?，讓有能力的人充分發(fā)揮能力和最大的價(jià)值，身兼多崗，并基于他的能力，量身定制工作和收入，讓他可以獲取使他堅(jiān)持下來的足夠多的收入，盡量減少用人成本。
初創(chuàng)期后，企業(yè)積累了資本，達(dá)到一定規(guī)模，人力資源的規(guī)劃就要做較大調(diào)整，要改變“因崗設(shè)人”的模式，逐步由扁平化直管向有管理層管理的矩陣式管理轉(zhuǎn)變。擴(kuò)建或分設(shè)職能部門并組建團(tuán)隊(duì)。例如，市場部、渠道部、策劃部，負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)和人事的后勤部門等。
要專業(yè)的人做專業(yè)的事，不能再讓一人身兼數(shù)崗，比如，既負(fù)責(zé)市場拓展又負(fù)責(zé)銷售簽單。
“能人體系”過渡到“因崗設(shè)人”，更考驗(yàn)的是企業(yè)主“如何安排陪著自己‘打下江山的元老’” 的決心。
要想企業(yè)做得好走得遠(yuǎn)，作為企業(yè)主，要能發(fā)現(xiàn)并下決心對一些并不適合企業(yè)發(fā)展的人做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，如有必要甚至開除。而實(shí)際上這也是一個(gè)最難做的決定。
但是，為了對企業(yè)的未來負(fù)責(zé)，割舍個(gè)人感情做出“壯士斷腕”的決定還是必須的。從另一個(gè)角度講，如果由于不調(diào)整或者開除不合適的人，由此導(dǎo)致公司倒閉，那受害的就是大家了。
企業(yè)規(guī)模達(dá)到50-100人的階段會(huì)遇到瓶頸：內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)不清晰，崗位、部門設(shè)置不合理，管理不完善，導(dǎo)致雖然有很大的流水但是沒有利潤，甚至虧損。
這時(shí)候，我建議企業(yè)主們“一定要給自己放空心態(tài)，有創(chuàng)業(yè)的勇氣”。我們說，人是不可再生資源，作為經(jīng)營者要有戰(zhàn)略的格局和眼光，要培養(yǎng)和鍛煉對人才的判斷能力，特別是淡旺季區(qū)分明顯的婚嫁行業(yè)，更要做好人才儲(chǔ)備，在人的使用上做到有備無患。
我跟大家介紹一家成立于2013年專注于海外婚禮的機(jī)構(gòu)，創(chuàng)始人很重視“成長性”，強(qiáng)調(diào)自身的定位是“創(chuàng)新商學(xué)院”。
在公司，有很重的學(xué)習(xí)壓力而且扎實(shí)地推進(jìn)，定期在全員中推出學(xué)習(xí)主題，全員掌握后再進(jìn)入下一階段并推出下一個(gè)主題。
創(chuàng)始人關(guān)于人力資源的“學(xué)生升級”理論非常有意思：他認(rèn)為一個(gè)企業(yè)的人力需要4年時(shí)間才能穩(wěn)定。
也就是說，企業(yè)發(fā)展從創(chuàng)立開始到發(fā)展前幾年，好比小初高大學(xué)4級，在招人和培養(yǎng)人方面逐級招募和淘汰。作為一個(gè)成立6年，年?duì)I業(yè)額已接近2億、員工200+的企業(yè)，在他之下也只設(shè)立了總監(jiān)2位和若干部門（分公司）經(jīng)理及下一層級的主管。為今后引進(jìn)人才和現(xiàn)有管理者進(jìn)階做出了規(guī)劃。
03? 公司前景與個(gè)人前景的吻合對員工的穩(wěn)定十分重要（職業(yè)規(guī)劃）
員工在企業(yè)的成長，除了自身的努力外，需要一個(gè)能夠幫助他清晰做好職業(yè)規(guī)劃的領(lǐng)導(dǎo)，可以為他在職業(yè)成長過程中做出指導(dǎo)，并明確經(jīng)過規(guī)劃的職業(yè)歷程的前景?？墒牵苓z憾現(xiàn)階段在這個(gè)行業(yè)里，這樣的人非常少。
我們看到，員工們只能靠自己摸索、嘗試，對于如何確立自己的競爭力、如何克服弱點(diǎn)等方面較難把握，同時(shí)很難精準(zhǔn)地判斷自己在人才市場中的價(jià)值。
一個(gè)人要成功跟他的“興趣、專業(yè)和職業(yè)”有著很大的關(guān)系，它們就像交集著的三個(gè)圓，交集的部分越大，成功的可能性越大。而如果這三者根本沒交集，我認(rèn)為要成功就太難了。
“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”這句話很鼓舞士氣，但我覺得它不適用于每一個(gè)人。
我建議求職者們：“別把目標(biāo)定到天上去”！要想在職場中獲得成功，就要做可被分解、可被執(zhí)行和觸達(dá)的規(guī)劃。如果給自己定的目標(biāo)經(jīng)過分解，哪怕再努力都很難完成，就會(huì)讓自己不斷受挫，最終失去信心。當(dāng)然自己的成長與選擇怎樣的平臺(tái)（公司）也有著很重要的關(guān)系。
“招人難，留人就更難”是婚嫁行業(yè)當(dāng)下面臨的普遍現(xiàn)象。要如何破局？
我覺得：“一個(gè)員工的忠誠的來源于什么？收入或者來自老板他的關(guān)愛，都是一時(shí)的”。
受限于婚嫁企業(yè)規(guī)模，無法給員工更高的薪資待遇，經(jīng)營者就得打“感情牌”、不斷地溝通，讓他們相信企業(yè)愿景與未來的發(fā)展是能實(shí)現(xiàn)的。
這適用于團(tuán)隊(duì)成員多為剛?cè)胄械哪昙o(jì)輕的婚企，相對于被信任、被認(rèn)可以及被依靠的需求，年紀(jì)輕的成員對金錢的需求是最低的。這樣的管理方式極大地優(yōu)化了人力成本。
也有人問高薪能留住人嗎？我的回答是：“可以”！
這樣做能留住的是已有3到5年以上的工作經(jīng)歷、較成熟的社會(huì)人。他可能會(huì)因?yàn)殄X留下來，但是錢一定不是第一維度。除了個(gè)人感受層面的原因，更看重的是個(gè)人的發(fā)展前景。
有著清晰職業(yè)規(guī)劃的人，是看企業(yè)能否不斷地發(fā)展壯大，更看中企業(yè)發(fā)展的前景如何，還有未來晉升的通道是否會(huì)越來越多。
懂人就是懂人性，人性復(fù)雜無比，所以這條路是險(xiǎn)路。但是人性又亙古不變，它也可以是捷徑，是捷徑還是險(xiǎn)路，得看你自己是什么人。
所以，我認(rèn)為把企業(yè)做大、做強(qiáng)是婚企破局“用人難、留人難”的根本。用好人，企業(yè)就能強(qiáng)；強(qiáng)了就能招到人才，進(jìn)入良性循環(huán)。如果用不好人，企業(yè)就發(fā)展不起來，就更無法招到好的人才，自然會(huì)陷入惡性循環(huán)。
04? 維護(hù)自身“雇主品牌”形象的重要性
一個(gè)企業(yè)有兩個(gè)品牌，一個(gè)是大家都知道的商業(yè)品牌；還有一個(gè)叫“雇主品牌”。
在人力資源領(lǐng)域，雇主品牌是非常關(guān)鍵的一個(gè)因素，針對的目標(biāo)群體是企業(yè)的目標(biāo)人才。
雇主品牌在求職者心里面“是否靠譜”非常重要。就像在客戶群里，一家公司靠不靠譜一樣，好的雇主品牌就意味著企業(yè)更有可能聚攏更多的優(yōu)秀人才，同時(shí)有著能夠讓員工舒適的用人策略和政策。
婚嫁行業(yè)有非常多的機(jī)構(gòu)，特別不在意雇主品牌的維護(hù)（一定程度上，都不了解有“雇主品牌”這個(gè)概念）。
他們在有業(yè)務(wù)的時(shí)候不斷地挖掘員工的生產(chǎn)力，在淡季或者沒有業(yè)務(wù)的時(shí)候，說開除就開除。甚至不考慮離職員工的感受，先不說補(bǔ)償?shù)膯栴}，甚至連工資和提成都不能正常發(fā)放。
造成了離職員工極大的不滿，一定會(huì)到處傳播不公正的遭遇，一傳十、十傳百，從而嚴(yán)重影響到婚企的“雇主品牌“形象，這是一種非常短視的行為，結(jié)果就是肯定招不來優(yōu)秀的人才，從而導(dǎo)致了公司發(fā)展步履維艱。
都說21世紀(jì)是人才的世紀(jì)，人才是起始資源，是起源，唯有人才才能創(chuàng)造。而跟人才緊密相關(guān)的工作可以歸納為“選、育、用、留”這4個(gè)字。做好這4項(xiàng)工作關(guān)系到一家企業(yè)是否能夠獲得長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵因素。
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