12年人力資源、7年婚禮行業(yè)經(jīng)驗!對婚企人才管理,他這樣說……

結(jié)婚產(chǎn)業(yè)觀察·2019-05-31 00:00
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人力資源從業(yè)12年,7年婚禮行業(yè)經(jīng)驗,他有了4點(diǎn)反思!

人力資源從業(yè)12年,7年婚禮行業(yè)經(jīng)驗,他有了4點(diǎn)反思!

文章轉(zhuǎn)載自:婚禮業(yè)內(nèi)參(高參君)

婚禮行業(yè)作為一個靠人才進(jìn)行重度服務(wù)的行業(yè),人才是婚企最寶貴的資源。一直以來,“招人難、用人難、留人難”都是困擾著婚企經(jīng)營者的大難題。

這次我們邀請到了CIE國際人力資源高級管理師、二級人力資源管理師、北京藤薰定制中式嫁衣副總經(jīng)理關(guān)雨輝。

他曾供職于婚紗攝影、婚禮策劃、婚禮行業(yè)垂直媒體、婚禮行業(yè)電商平臺、婚紗禮服等機(jī)構(gòu),并為“在行”APP婚禮行業(yè)認(rèn)證行家。有著12年人力資源從業(yè)經(jīng)歷,并且7年婚禮行業(yè)職業(yè)經(jīng)驗。

由他的視角來和大家聊一聊婚企關(guān)于人才管理的那些事,一共4點(diǎn)。

01? “婚企經(jīng)營者的知識結(jié)構(gòu),決定了企業(yè)的命運(yùn)”

目前,中國婚企經(jīng)營者的職業(yè)背景大致有幾種:銷售或者營銷背景的占60%,30%是產(chǎn)品或者技術(shù)背景的約為30%,財務(wù)背景的約為6-8%,最少的就是人力資源背景的大約只占1-2%。

我們看到,婚嫁產(chǎn)業(yè)的很多機(jī)構(gòu)的創(chuàng)始人是以技術(shù)出身的攝影師、攝像師和化妝師或者設(shè)計師為主,大家經(jīng)過原機(jī)構(gòu)的實踐、學(xué)習(xí)成長后,多少掌握了一些自己認(rèn)為比較優(yōu)質(zhì)的客戶或者供應(yīng)商資源,就獨(dú)立或合伙創(chuàng)業(yè)。

在過往的經(jīng)歷中,他們學(xué)習(xí)并擅于產(chǎn)品、長于銷售或策劃,而開發(fā)產(chǎn)品的技術(shù)、銷售產(chǎn)品的技能,也僅僅是一個工具而已,他們卻沒有作為一名管理者具備的完整的知識結(jié)構(gòu)。

“比較主觀、片面、不夠宏觀,沒有真正意義上的戰(zhàn)略”,讓我們看到定位不清,高成本、低利潤甚至虧損的事實。

因了“產(chǎn)品思維”和“銷售思維”,目前主流婚企經(jīng)營者們很看重“把每場婚禮做成案例”,忽略了合理控制成本和獲得企業(yè)發(fā)展的原動力——利潤,以簽單為主要目的,不計成本地把客戶的婚禮當(dāng)作案例來打造。

北京有一個很典型案例:營銷出身的創(chuàng)始人,只關(guān)注銷售簽單卻沒有考慮產(chǎn)能和人員配備。

創(chuàng)業(yè)初期,非常注重并且擅長銷售,所以簽單率高業(yè)務(wù)量大,成立第二年的業(yè)績就達(dá)到第一年的2倍多。

但是,因為他不擅長人力資源管理和產(chǎn)品,造成人力結(jié)構(gòu)不合理、管理不善,致使員工離職,造成婚禮旺季期間執(zhí)行人員不夠,致使很多婚禮現(xiàn)場居然無人執(zhí)行;

同時,在實際執(zhí)行中,沒有兌現(xiàn)為了簽單而向客人許下的承諾,結(jié)果就是引起大量客訴,有超過50%的尾款無法收回,甚至多起法院訴訟。

最后,這家婚企在第三年不得不宣告倒閉。

對于一名成功的經(jīng)營(管理)者的工作技能需求其實很低,他不一定什么都要會或者精通,但要知道原理、邏輯以及數(shù)據(jù)管理和節(jié)點(diǎn),以及具備作為一名管理者應(yīng)該具備的知識結(jié)構(gòu),不要讓自己深鉆到具體的業(yè)務(wù)之中。

雖然婚嫁行業(yè)發(fā)展的時間并不是很長,但是,前幾年大家都享受到了中國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和人口的紅利。

從婚禮制作的角度看,婚嫁行業(yè)看似發(fā)展迅速。不過,隨著人口紅利的逐漸消失以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入階段性調(diào)整期,當(dāng)前,婚嫁行業(yè)進(jìn)入近20年來最嚴(yán)峻的時期,要在激烈的競爭中生存并持續(xù)發(fā)展,歸根結(jié)底還是要看運(yùn)營管理的內(nèi)功。

作為婚企經(jīng)營者,需要對管理及營銷學(xué)的有足夠多的研究,包括企業(yè)人力資源管理的知識和財務(wù)管理知識儲備,當(dāng)然,婚嫁產(chǎn)業(yè)里面某一個子行業(yè)產(chǎn)品的理解也是必不可少的,這些也都是影響企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

婚嫁行業(yè)人士其實是很好學(xué)的,我們可以看到在婚禮淡季的時候,大家都會走出去參加各類培訓(xùn)、行業(yè)交流集會,或者把優(yōu)秀的老師請進(jìn)來,以提升、充實自己。

不過,我也看到一個現(xiàn)象,有一些被標(biāo)簽 “行業(yè)管理大師”的人,說著連自己都知其然不知其所以然的概念和專業(yè)名詞,受邀在各類“舞臺”上分享“偶然成功的經(jīng)驗和案例”。

結(jié)果誤導(dǎo)了很多剛?cè)胄谢蛘呙媾R轉(zhuǎn)型迷茫期的行業(yè)人士對自己企業(yè)(團(tuán)隊)發(fā)展轉(zhuǎn)型的判斷和決策。

企業(yè)必須通過有能力的管理者才能發(fā)揮作用和功效,從而起到推動行業(yè)發(fā)展的結(jié)果。而缺乏有能力的管理者,也是婚嫁行業(yè)發(fā)展較緩慢的重要原因。

曾幾何時,“因為情懷,喜歡美的事物、喜歡婚禮,所以選擇了婚禮行業(yè)”,成為大家分享的最普通的一句話。

我認(rèn)為這僅僅代表愛的是“策劃”這件事情,并不是“行業(yè)”也不是“職業(yè)”。

美國暢銷書作家杰克.霍吉在《習(xí)慣的力量》說過:“思想決定行為”,我覺得指的是在面對“該做什么”和 “愛做什么”的選擇時,做出正確的選擇——“該做什么”。

大部分人“因為我愛,所以我做”——選擇愛做的事,而不愿意做自己該做的事情。如果僅僅是因為喜歡而堅持,就僅僅是職業(yè)化程度并不高的愛好。

作為一個經(jīng)營者(管理者),為了避免陷入自我麻痹和閉門造車的狀態(tài),要讓自己不斷完善包括管理學(xué)、財務(wù)學(xué)在內(nèi)的知識結(jié)構(gòu)。需要知道如何制定戰(zhàn)略,建立成熟的體系和團(tuán)隊。不能因為是自己喜歡的,靠自己的執(zhí)念去做一個令消費(fèi)者滿意的產(chǎn)品。

02? 根據(jù)發(fā)展的不同階段進(jìn)行人崗設(shè)置與管理

管理者,應(yīng)該是有技巧的溝通者和團(tuán)隊成員,也是計劃者、組織者、激勵者和領(lǐng)導(dǎo)者。

隨著社會和企業(yè)的發(fā)展,人力資源職能已經(jīng)成為所有管理者的職能。人員配置正變?yōu)槊總€管理者的主要任務(wù),贏得并留住優(yōu)秀的員工,決定了品牌的競爭力。

由于行業(yè)發(fā)展階段的原因,婚嫁行業(yè)缺乏專業(yè)人力資源管理者的現(xiàn)象更加凸顯,而這個職能又成為管理者在經(jīng)營管理中重中之重。

同樣,婚嫁行業(yè)沒有像其他傳統(tǒng)行業(yè)擁有充足的人力資源,有資質(zhì)的員工更是,這使得人員招聘和培訓(xùn)工作越發(fā)重要和困難。

我們看到,現(xiàn)階段,婚嫁行業(yè)有不少已經(jīng)發(fā)展了十幾年的公司,也不乏營收達(dá)到幾千萬近億規(guī)模的機(jī)構(gòu)。

但是,絕大部分機(jī)構(gòu)尚處于扁平化管理,非公司化運(yùn)營的狀態(tài),甚至是管理者帶著員工干,他們親臨第一線洽談、服務(wù)客戶,乃至事無巨細(xì)地協(xié)調(diào)具體事務(wù)的身影。

對于處于不同的經(jīng)營規(guī)模或者階段的婚企經(jīng)營者如何制定人力資源規(guī)劃?

我認(rèn)為:

創(chuàng)業(yè)初期,最高效的是應(yīng)該盡量“因人設(shè)崗”的“能人體系”??缧蛄?、跨崗位整合,讓有能力的人充分發(fā)揮能力和最大的價值,身兼多崗,并基于他的能力,量身定制工作和收入,讓他可以獲取使他堅持下來的足夠多的收入,盡量減少用人成本。

初創(chuàng)期后,企業(yè)積累了資本,達(dá)到一定規(guī)模,人力資源的規(guī)劃就要做較大調(diào)整,要改變“因崗設(shè)人”的模式,逐步由扁平化直管向有管理層管理的矩陣式管理轉(zhuǎn)變。擴(kuò)建或分設(shè)職能部門并組建團(tuán)隊。例如,市場部、渠道部、策劃部,負(fù)責(zé)財務(wù)和人事的后勤部門等。

要專業(yè)的人做專業(yè)的事,不能再讓一人身兼數(shù)崗,比如,既負(fù)責(zé)市場拓展又負(fù)責(zé)銷售簽單。

“能人體系”過渡到“因崗設(shè)人”,更考驗的是企業(yè)主“如何安排陪著自己‘打下江山的元老’” 的決心。

要想企業(yè)做得好走得遠(yuǎn),作為企業(yè)主,要能發(fā)現(xiàn)并下決心對一些并不適合企業(yè)發(fā)展的人做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,如有必要甚至開除。而實際上這也是一個最難做的決定。

但是,為了對企業(yè)的未來負(fù)責(zé),割舍個人感情做出“壯士斷腕”的決定還是必須的。從另一個角度講,如果由于不調(diào)整或者開除不合適的人,由此導(dǎo)致公司倒閉,那受害的就是大家了。

企業(yè)規(guī)模達(dá)到50-100人的階段會遇到瓶頸:內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)不清晰,崗位、部門設(shè)置不合理,管理不完善,導(dǎo)致雖然有很大的流水但是沒有利潤,甚至虧損。

這時候,我建議企業(yè)主們“一定要給自己放空心態(tài),有創(chuàng)業(yè)的勇氣”。我們說,人是不可再生資源,作為經(jīng)營者要有戰(zhàn)略的格局和眼光,要培養(yǎng)和鍛煉對人才的判斷能力,特別是淡旺季區(qū)分明顯的婚嫁行業(yè),更要做好人才儲備,在人的使用上做到有備無患。

我跟大家介紹一家成立于2013年專注于海外婚禮的機(jī)構(gòu),創(chuàng)始人很重視“成長性”,強(qiáng)調(diào)自身的定位是“創(chuàng)新商學(xué)院”。

在公司,有很重的學(xué)習(xí)壓力而且扎實地推進(jìn),定期在全員中推出學(xué)習(xí)主題,全員掌握后再進(jìn)入下一階段并推出下一個主題。

創(chuàng)始人關(guān)于人力資源的“學(xué)生升級”理論非常有意思:他認(rèn)為一個企業(yè)的人力需要4年時間才能穩(wěn)定。

也就是說,企業(yè)發(fā)展從創(chuàng)立開始到發(fā)展前幾年,好比小初高大學(xué)4級,在招人和培養(yǎng)人方面逐級招募和淘汰。作為一個成立6年,年營業(yè)額已接近2億、員工200+的企業(yè),在他之下也只設(shè)立了總監(jiān)2位和若干部門(分公司)經(jīng)理及下一層級的主管。為今后引進(jìn)人才和現(xiàn)有管理者進(jìn)階做出了規(guī)劃。

03? 公司前景與個人前景的吻合對員工的穩(wěn)定十分重要(職業(yè)規(guī)劃)

員工在企業(yè)的成長,除了自身的努力外,需要一個能夠幫助他清晰做好職業(yè)規(guī)劃的領(lǐng)導(dǎo),可以為他在職業(yè)成長過程中做出指導(dǎo),并明確經(jīng)過規(guī)劃的職業(yè)歷程的前景??墒牵苓z憾現(xiàn)階段在這個行業(yè)里,這樣的人非常少。

我們看到,員工們只能靠自己摸索、嘗試,對于如何確立自己的競爭力、如何克服弱點(diǎn)等方面較難把握,同時很難精準(zhǔn)地判斷自己在人才市場中的價值。

一個人要成功跟他的“興趣、專業(yè)和職業(yè)”有著很大的關(guān)系,它們就像交集著的三個圓,交集的部分越大,成功的可能性越大。而如果這三者根本沒交集,我認(rèn)為要成功就太難了。

“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”這句話很鼓舞士氣,但我覺得它不適用于每一個人。

我建議求職者們:“別把目標(biāo)定到天上去”!要想在職場中獲得成功,就要做可被分解、可被執(zhí)行和觸達(dá)的規(guī)劃。如果給自己定的目標(biāo)經(jīng)過分解,哪怕再努力都很難完成,就會讓自己不斷受挫,最終失去信心。當(dāng)然自己的成長與選擇怎樣的平臺(公司)也有著很重要的關(guān)系。

“招人難,留人就更難”是婚嫁行業(yè)當(dāng)下面臨的普遍現(xiàn)象。要如何破局?

我覺得:“一個員工的忠誠的來源于什么?收入或者來自老板他的關(guān)愛,都是一時的”。

受限于婚嫁企業(yè)規(guī)模,無法給員工更高的薪資待遇,經(jīng)營者就得打“感情牌”、不斷地溝通,讓他們相信企業(yè)愿景與未來的發(fā)展是能實現(xiàn)的。

這適用于團(tuán)隊成員多為剛?cè)胄械哪昙o(jì)輕的婚企,相對于被信任、被認(rèn)可以及被依靠的需求,年紀(jì)輕的成員對金錢的需求是最低的。這樣的管理方式極大地優(yōu)化了人力成本。

也有人問高薪能留住人嗎?我的回答是:“可以”!

這樣做能留住的是已有3到5年以上的工作經(jīng)歷、較成熟的社會人。他可能會因為錢留下來,但是錢一定不是第一維度。除了個人感受層面的原因,更看重的是個人的發(fā)展前景。

有著清晰職業(yè)規(guī)劃的人,是看企業(yè)能否不斷地發(fā)展壯大,更看中企業(yè)發(fā)展的前景如何,還有未來晉升的通道是否會越來越多。

懂人就是懂人性,人性復(fù)雜無比,所以這條路是險路。但是人性又亙古不變,它也可以是捷徑,是捷徑還是險路,得看你自己是什么人。

所以,我認(rèn)為把企業(yè)做大、做強(qiáng)是婚企破局“用人難、留人難”的根本。用好人,企業(yè)就能強(qiáng);強(qiáng)了就能招到人才,進(jìn)入良性循環(huán)。如果用不好人,企業(yè)就發(fā)展不起來,就更無法招到好的人才,自然會陷入惡性循環(huán)。

04? 維護(hù)自身“雇主品牌”形象的重要性

一個企業(yè)有兩個品牌,一個是大家都知道的商業(yè)品牌;還有一個叫“雇主品牌”。

在人力資源領(lǐng)域,雇主品牌是非常關(guān)鍵的一個因素,針對的目標(biāo)群體是企業(yè)的目標(biāo)人才。

雇主品牌在求職者心里面“是否靠譜”非常重要。就像在客戶群里,一家公司靠不靠譜一樣,好的雇主品牌就意味著企業(yè)更有可能聚攏更多的優(yōu)秀人才,同時有著能夠讓員工舒適的用人策略和政策。

婚嫁行業(yè)有非常多的機(jī)構(gòu),特別不在意雇主品牌的維護(hù)(一定程度上,都不了解有“雇主品牌”這個概念)。

他們在有業(yè)務(wù)的時候不斷地挖掘員工的生產(chǎn)力,在淡季或者沒有業(yè)務(wù)的時候,說開除就開除。甚至不考慮離職員工的感受,先不說補(bǔ)償?shù)膯栴},甚至連工資和提成都不能正常發(fā)放。

造成了離職員工極大的不滿,一定會到處傳播不公正的遭遇,一傳十、十傳百,從而嚴(yán)重影響到婚企的“雇主品牌“形象,這是一種非常短視的行為,結(jié)果就是肯定招不來優(yōu)秀的人才,從而導(dǎo)致了公司發(fā)展步履維艱。

都說21世紀(jì)是人才的世紀(jì),人才是起始資源,是起源,唯有人才才能創(chuàng)造。而跟人才緊密相關(guān)的工作可以歸納為“選、育、用、留”這4個字。做好這4項工作關(guān)系到一家企業(yè)是否能夠獲得長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

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